Práticas recomendadas para estratégias de recrutamento de diversidade

Diversidade Sourcing: 5 melhores práticas para manter em mente.

O artigo seguinte que discute a diversidade da força de trabalho foi originalmente publicado em outubro de 2018. Desde então, foi atualizado para refletir estatísticas novas e melhoradas sobre a construção de uma força de trabalho diversificada a partir de outubro de 2017. Para obter mais informações sobre qualquer um dos tópicos mencionados, dê uma olhada nesses Artigos relacionados:

Uma receita mais alta, um melhor desempenho no trabalho, uma marca de empregador mais confiável e uma maior base de clientes são apenas alguns dos benefícios de uma força de trabalho diversificada. Para não mencionar, de acordo com as estatísticas de Top80 e Recrutamento 2018 do Glassdoor, 67% dos candidatos ativos e passivos dizem que uma força de trabalho diversificada é importante para eles quando avalia empresas ou ofertas de emprego. A necessidade de as empresas diversificar sua força de trabalho continua a crescer. Não é apenas sobre o que é o que é certo. Trata-se de nutrir uma marca que atrairá os melhores funcionários para sua empresa antes de seus concorrentes fazerem.

Tem sido uma longa luta pelas empresas para construir uma força de trabalho diversificada. Embora as mulheres representem mais de 50% da força de trabalho, apenas 14,2% das mulheres ocupam cargos de liderança nas empresas da S & P 500. Existem apenas 4 CEOs negros nas empresas da Fortune 500, um número que era até 12. Pode não ser por falta de tentativa, mas, claramente, diversas estratégias de recrutamento precisam ser reexaminadas. Talvez as próprias estratégias precisem de um pouco de diversificação. Se as empresas quiserem atrair os melhores talentos e aproveitar os benefícios de uma força de trabalho diversificada, eles devem examinar o que estão fazendo atualmente e integrar algumas (ou todas) essas táticas.

# 1. Up the Ante on Diversity Branding.

À medida que as questões da diversidade estão sendo testadas no que foi referido como o Novo Movimento dos Direitos Civis, as ações de todos, especialmente os empregadores, estão sendo submetidas ao microscópio. Por esta razão, os empregadores seriam sábios para integrar a diversidade em sua marca empregadora. As maneiras pelas quais os empregadores podem integrar a diversidade em sua marca incluem:

Crie conteúdo de diversidade na Página de Carreiras, incluindo coisas como uma declaração de missão de diversidade, imagens de diversidade e qualquer distinção de diversidade. Use as mídias sociais para divulgar as suas iniciativas de diversidade. Compartilhe fotos de qualquer evento de diversidade, qualquer coisa que mostre o tipo de esforços que a empresa está fazendo. Atualize materiais impressos para incorporar uma empresa diversificada. Isso pode incluir estatísticas demográficas da força de trabalho, imagens relacionadas e informações sobre os grupos de recursos do empregado.

Para ser vista como uma empresa diversificada, a diversidade deve ser genuinamente tecida em toda a empresa. Caso contrário, os esforços podem ser interpretados como vazios e engenhosos. Para as empresas que ainda não possuem uma força de trabalho diversificada, projetar uma imagem diversificada será um desafio. Um ótimo lugar para começar é enfatizar a forma como sua marca valoriza a comunidade e funciona como uma. Deve ficar claro que a cultura da empresa está aberta à diversidade e busca novas perspectivas e idéias. Se o empregado demográfico da empresa não é diversificado, existe a possibilidade de a cultura não expressar interesse na idéia. Use tendências de busca de emprego para ajudar a moldar sua marca empregadora. Enquanto isso, trabalhe para desenvolver uma força de trabalho diversificada usando técnicas como as discutidas durante o resto deste artigo!

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# 2. Utilize as palavras-chave para a origem para candidatos diversificados.

Pesquisas recentes revelam que muitos títulos de trabalho existentes e descrições de cargos são criados com termos excessivamente masculinos que podem afastar as candidatas. Por exemplo, a palavra masculina determinada não é tão receptiva às mulheres quanto a palavra dedicada. A mesma pesquisa descobriu que alterar o vocabulário para termos mais femininos praticamente não teve influência na decisão dos homens de se candidatar.

Muitos títulos e descrições de trabalhos existentes são criados com termos excessivamente masculinos. O resultado:

De acordo com um estudo recente sobre como o vocabulário afeta a diversidade no recrutamento, os anúncios de emprego em linha masculinamente redigidos eram menos da metade como atraentes para as participantes do sexo feminino como anúncios com palavras femininas. O mesmo estudo revelou que os anúncios de empregos estereotipicamente ocupados por homens são constituídos quase que inteiramente (cerca de 99%) de palavras masculinas. Se você é uma empresa que quer alcançar mais candidatas, tente usar palavras como cooperativa, honesta, leal e compreensiva em suas postagens de trabalho e evite frases como "requisitos", que podem expulsar as mulheres que não as atendem a 100%. Evite palavras masculinas como competitivas, confiante e franca. Veja este estudo para mais exemplos.

O LinkedIn é uma das formas mais eficazes de recrutar excelentes candidatos. De acordo com uma pesquisa recente, há mais de 10 milhões de postos de trabalho publicados no LinkedIn em 20 de julho de 2017. Eles fornecem empregos com etapas sobre como maximizar palavras-chave para encontrar talentos diversos. Aqui estão maneiras de aproveitar esse recurso para ajudá-lo a recrutar diversos candidatos:

R: Você pode escolher quais palavras-chave maximizarão os esforços de sourcing de diversidade. Converta-os em suas cadeias de busca de recrutadores para restringir o tipo de candidatos com quem deseja se conectar. Por exemplo, se você deseja atrair candidatos femininos, adicione organizações profissionais de mulheres e escolas à sua busca por palavras-chave como "American Business Women's Association". Para encontrar candidatos minoritários, você poderia adicionar "LGBT in high ed" ou "Blacks in higher ed ", e assim por diante.

B: Construa relacionamentos com diversos candidatos juntando diversos grupos no LinkedIn. Depois que um relacionamento é estabelecido, você pode começar a publicar trabalhos relevantes para os grupos que mais se encaixam com o grupo demográfico alvo.

C: Estabeleça contato com grupos de campus, como feiras, organizações e clubes que incorporam ou promovem a diversidade. Usando o LinkedIn para conectar mostra esses grupos acadêmicos que este é um relacionamento legítimo e profissional sendo feito. Ter essas conexões abre um mundo de oportunidades de colaboração. Poderia ser na forma de recrutamento direto de indivíduos, oferecendo a sua empresa para auxiliar nas iniciativas escolares ou simplesmente para obter exposição e influência a uma audiência diversificada.

# 3. Criar uma cultura de diversidade.

Mesmo os melhores esforços de diversidade serão perdidos em empresas que não criam uma força de trabalho que convida e apoia a diversidade. Em nenhum lugar isso é mais aparente do que na indústria de tecnologia. Em um estudo recente realizado em 716 mulheres na indústria de tecnologia, os entrevistados deixaram seus empregos técnicos por uma variedade de razões, como questões com políticas de licença de maternidade, problemas de trabalho flexíveis e não pagamento suficiente para cobrir os custos de assistência à infância.

27% dos entrevistados citam a discriminação relacionada ao gênero, raça, etnia ou sexualidade, porque eles não apenas deixaram seus empregos, mas saíram completamente da indústria. De fato, 87% de todos os entrevistados disseram que nunca retornariam à indústria de tecnologia. Isso mostra que não ter uma cultura que aceita e apoia a diversidade não apenas afeta negativamente o volume de negócios, mas prejudica a forma como os empregadores (ou indústrias inteiras) são percebidos por diversos trabalhadores. As formas de ajudar a criar uma mão-de-obra receptiva e diversificada incluem:

Treinamento de diversidade que ensina aos funcionários como abraçar a diversidade através de esforços de inclusão e exercícios dinâmicos de equipe é fundamental para o desenvolvimento de uma cultura de diversidade. A Accenture é um exemplo de uma empresa que cobre muitos elementos diferentes da diversidade, oferecendo uma variedade de estabelecimentos de treinamento de diversidade que incluem: grupos de recursos de funcionários, treinamento étnico e treinamento intercultural. As iniciativas de treinamento de preconceito inconsciente devem ser exploradas como o Unitive, que é uma tecnologia capaz de obter uma tendência inconsciente antes de poder causar qualquer dano. Ele rastreia coisas como descrições de cargos, exames de currículo e avaliações de desempenho à medida que estão sendo criados para detectar a formulação tendenciosa e quaisquer vieses que são irrelevantes para se a pessoa que está sendo revisada pode fazer o trabalho. O reforço da liderança, em particular os CEOs, deve ser feito. Por exemplo, o CEO da Intel, Brian Krzanich, falou sobre um investimento de US $ 125 milhões que a empresa está colocando em direção a iniciativas de diversidade, dizendo: "Você tem que construir todo o ecossistema". Seus esforços mostram que a empresa reconhece o valor na diversidade, a importância do organização inteira que incorpora diversidade, e que eles estão tomando medidas significativas para remediar.

Para mais exemplos, Great Place to Work e Fortune compilaram recentemente uma lista dos Melhores Workplaces para Diversidade de 2018. De acordo com a Fortune, as 50 empresas da lista de Melhores Locais de Trabalho para a Diversidade de 2018 proferem um crescimento de receita de 24% em relação ao ano anterior em relação aos vencedores não listos. Um verdadeiro foco na inclusão e o desenvolvimento de uma força de trabalho diversificada podem ajudar uma empresa a desenvolver um crescimento sustentável. O artigo, além disso, apresenta várias práticas membros da lista executada para merecer sua classificação.

Crie grupos de recursos do empregador para diferentes comunidades que realizam eventos regulares e defendem a consciência da diversidade Fornecer treinamento sobre sensibilidade cultural e reconhecer a tendência inconsciente Usar fornecedores que também estão empenhados na diversidade e na inclusão. Procura melhorar a diversidade no recrutamento e seu pipeline de talentos através de parcerias e bolsas de estudo - (Michael Bush, Kim Peters, 2018)

A infeliz verdade é que a luta pela diversidade no local de trabalho não é universalmente perseguida. Muitas vezes as empresas se diversificam apenas para evitar críticas ou não fazer nada. Em 2017, 400 da Fortune 500 não forneceram dados sobre o gênero e a etnia de seus funcionários para Fortune. Além disso, apenas 16 dos 100 revelaram todos os seus dados. Mas, como mencionado anteriormente, todas as empresas da lista de Melhores Workplaces para Diversidade de 2018 tiveram maior crescimento de receita a cada ano. 12 das empresas da lista também são classificadas como as próprias empresas Fortune 500.

Uma mão-de-obra diversificada não pode ser definida como o único fator para o sucesso de uma empresa, mas é evidente que há benefícios para ter múltiplas perspectivas e personalidades em um local de trabalho. É igualmente evidente que uma força de trabalho diversificada pode ser um fator diferenciador notável para uma empresa. Os candidatos a emprego procuram uma atmosfera no local de trabalho em que se sintam à vontade. À medida que a internet continua diminuindo o mundo, eles estarão mais conscientes do que a diversidade significa para uma empresa antes mesmo de se candidatar.

27% dos entrevistados disseram que a discriminação era a razão para abandonar seus empregos.

# 4. Colabore com faculdades.

As empresas podem se associar a escolas que possuem grandes números de minoria para estabelecer uma sólida fonte de recrutamento. A Associação Nacional de Colégios e Empregadores fornece recursos de diversidade aos empregadores, como uma lista de instituições minoritárias e estatísticas de diversidade para escolas minoritárias. Os empregadores podem procurar esses grupos para formar relacionamentos significativos e igualmente benéficos.

Além de criar uma força de trabalho mais diversificada, uma estreita colaboração com as faculdades pode resultar no desenvolvimento de uma força de trabalho jovem, melhor adaptada ao cumprimento das necessidades da empresa. Com os alunos, é fácil posicioná-los para fornecer novos olhos para tarefas ou problemas de longa data. O fornecimento ou os estágios de projetos são maneiras simples de conseguir novas pessoas em um escritório e imediatamente diversificar a força de trabalho.

A Pepsico é um exemplo maravilhoso desta iniciativa. Eles participam do recrutamento no campus em alguns dos países que são escolas mais minoradas. Na verdade, eles são patrocinadores principais em 5 diferentes conferências de recrutamento de diversidade. Em 2018, 35% da força de trabalho da Pepsico eram pessoas de cor e 19% eram mulheres. Não só eles têm números de diversidade significativamente altos (em comparação com outras grandes empresas de qualquer maneira), mas seu Conselho de Administração é composto por 27% de mulheres e 36% de pessoas de cor. Sem mencionar que seu CEO, Indra Nooyi, é uma mulher indiana americana. Pegue algumas sugestões de uma empresa com uma sólida estratégia de diversidade.

Participe no recrutamento no campus para melhorar suas iniciativas de diversidade, assim:

# 5. Explore métodos emergentes de recrutamento.

À medida que as tendências do buscador de emprego evoluem, também fazem métodos de recrutamento. Muitas novas soluções atendem não só às tendências dos candidatos a emprego, mas também ao recrutamento de diversidade. Os empregadores devem considerar esses tipos de métodos:

As "entrevistas cegas" estão se tornando mais populares como uma necessidade de diversidade e decisões de contratação imparcial estão crescendo. GapJumpers é um novo tipo de placa de trabalho que permite que os empregadores recrutem candidatos enviando projetos para que eles completem antes de conhecê-los. Um candidato pode visualizar todos os projetos e escolher qual deles parece ser o melhor para eles, tudo sem ter que ver ou falar com um entrevistador. A empresa de plataforma de bilhética móvel, Bytemark, recentemente transformou seu processo de recrutamento para ser completamente anônima. Os candidatos têm que passar por duas entrevistas iniciais no mensageiro instantâneo antes de serem trazidas para um formal face a face. Durante essas etapas de entrevista, seu nome nem sequer é divulgado à empresa. Agora que a atitude e os valores do trabalho se tornaram fatores mais pesados ​​na contratação, as empresas reconhecem que as habilidades são muito mais fáceis de ensinar do que a atitude. Então, por que não concentrar esse mesmo princípio na aquisição de candidatos diversos? Procure os candidatos desejados e crie a diversidade, treinando-os internamente para o trabalho em questão.

O que é benéfico em mudar certos métodos de recrutamento e entrevistas para ser mais anônimo é que isso diminui as chances de tendência assumindo e pode oferecer ao candidato a chance de provar que eles sabem como fazer o trabalho que você está perguntando sobre eles. Alternativamente, preparar vários candidatos para se adequar ao trabalho e não ao contrário pode ajudar a obter uma força de trabalho mais diversificada.

Parece que não importa o quão difícil algumas empresas tentam, eles não parecem estar atingindo a demografia de seus objetivos no recrutamento. Uma questão importante é que os esforços de recrutamento de diversidade são desperdiçados em empresas que não possuem culturas de apoio. Quer se trate de métodos de recrutamento, cultura ou problemas de viés, é hora de as empresas observarem o que estão fazendo e fazer algumas mudanças significativas.

Use o poder da rede social para encontrar os candidatos certos para criar uma força de trabalho mais diversificada. Com mais de 160 milhões de perfis de candidatos disponíveis, a plataforma de terceirização de candidatos da ClearCompany permite que você encontre candidatos ativos e candidatos passivos e importe seus dados de contato social diretamente em um sistema de rastreamento de candidatos. Este é apenas o início da racionalização do recrutamento de diversidade. Certifique-se de investigar todas as nossas soluções de aquisição de talentos e gerenciamento de talentos para ver como podemos ajudar.

Nosso Talent Success tem o poder de reformular o negócio, e tudo começa com a missão e os objetivos da sua empresa. O ClearCompany Talent Operating System é o único software que utiliza a missão, competências e objetivos de sua organização para contratar, reter e envolver mais talentos; criando níveis incomparáveis ​​de sucesso.

Quer aprofundar a discussão sobre o recrutamento de diversidade? Confira nossos artigos relacionados:

Como chefe do departamento de marketing, a Sara certifica-se de que a mensagem, os produtos e as melhores práticas da ClearCompany alcançam e auxiliam tantos profissionais dos recursos humanos quanto possível.

O caminho certo para incorporar metas e estratégias de contratação de diversidade.

Como presidente e fundador da Lila Kelly Associates, uma empresa com sede em Minnesota que trabalha com organizações em todo o país para desenvolver e implementar iniciativas abrangentes, integradas e estratégicas para diversidade e inclusão, Lila Kelly pesquisou, consultou livros escritos e desenvolveu treinamento on-line Programas sobre o tema da contratação de diversidade.

É seguro dizer que descobriu, discutiu e desenvolveu algumas estratégias e processos chave para indivíduos, pequenas empresas e grandes empregadores para incorporar e atender metas de contratação de diversidade. Mas levou muito tempo, trabalho e pesquisa para chegar a esse ponto.

"Eu queria que um simples processo de 10 passos para incorporar a diversidade no processo de contratação existisse", diz Kelly, autor de oito recrutamentos de diversidade e contratação de livros. "Mas o processo de contratação tem muitos aspectos a considerar para integrar com sucesso a diversidade e a inclusão".

Quais são as estratégias, métodos e dicas para empresas que buscam incorporar a diversidade no processo de contratação? Kelly oferece essas dicas:

Primeiro, interrompa o processo de contratação em três partes para analisar e desenvolver iniciativas de diversidade ao redor. Eles são:

1. Processo de recrutamento.

2. Processo de entrevista.

3. Processo de contratação.

Em segundo lugar, a consideração dessas partes deve ser vista como bidimensional, ou seja, nos níveis individual e do sistema.

Todo funcionário envolvido nestas três partes para qualquer posição específica (recrutador, entrevistador e gerente de contratação) deve entender e concordar com os requisitos mínimos de trabalho e as funções essenciais do trabalho. Por exemplo, as funções essenciais do trabalho devem aparecer na descrição do trabalho, nas perguntas da entrevista e no sistema de classificação do candidato para tomar decisões de contratação.

"Isso pode não soar como se eu estivesse falando sobre 'diversidade', mas você não pode fazer 'diversidade' efetivamente se não houver um sistema de som que o suporte", diz Kelly.

Desenvolver competências culturais no processo de contratação para as áreas de diversidade definidas pela organização (a organização define a diversidade como principalmente raça e gênero, ou inclui idade, orientação sexual e identidade e deficiência?). Isso involve:

Identificando viés e barreiras para diversos candidatos no processo de contratação. Uma vez identificados, trabalhe para educar todos os funcionários envolvidos no processo de contratação sobre a aparência desses vieses e barreiras no processo de recrutamento, entrevista e contratação. Comece um processo para fazer as mudanças necessárias para eliminar essas barreiras.

Até agora, a maioria das organizações provavelmente percebe que a força de trabalho está mudando. Alguns têm vários trabalhadores mais velhos que se aposentam nos próximos anos. O pool de candidatos de hoje parece bastante diferente do que faz anos. Tantos entrevistadores e gerentes de contratação fazem perguntas que precisam ser respondidas, tais como:

Posso apenas contratar o filho do meu colega de trabalho? O que devo fazer em uma entrevista? As perguntas da minha entrevista são legais.

Que métodos de diversidade e inclusão funcionam: Recrutamento.

A adoção de uma abordagem estratégica para o recrutamento de diversidade provavelmente envolverá expandir os atuais esforços de recrutamento, diz Kelly. No entanto, ao usar esta abordagem de forma consistente e estratégica, a recompensa na obtenção de um pool e força de trabalho de candidatos mais diversificada valerá a pena.

Estudos demonstraram que 65% a 75% dos empregos nos Estados Unidos são preenchidos através de referências de funcionários ou de redes. Portanto, uma alta porcentagem dos esforços de recrutamento de uma organização deve se concentrar em redes dentro de diversos indivíduos e comunidades.

Selecione recursos de recrutamento de diversidade que ofereçam oportunidades para postar postos de trabalho e estágios, fornecer patrocínio (tabela de fornecedores em eventos da comunidade) e / ou rede para alcançar membros dessas comunidades.

Os recursos de recrutamento devem incluir alguns ou todos estes, que são destacados no Recurso e Diretório de Recrutamento de Diversidade de Kelly:

Agências e organizações comunitárias Eventos comunitários Associações profissionais Colégios e universidades Campo de educação - programas de ensino urbano Feiras de emprego Jornal / revistas / revistas Estações e programas de rádio Web sites, webcasts, podcasts e outros canais on-line.

"Ter uma rede de recrutadores em diversas comunidades e oferecer-lhes outros recursos de diversidade geral os ajudará a aprender mais sobre diversos grupos e ao desenvolvimento de competências culturais para recrutar e entrevistar", diz Kelly.

Todos os funcionários devem ser vistos como recrutadores potenciais de uma organização. Talvez ofereça um bônus de referência aos funcionários que encaminham alguém contratado.

Abaixo, Kelly oferece insights, dicas e estratégias adicionais sobre como incorporar e alcançar o melhor possível a realização de objetivos de contratação de diversidade:

Que métodos de diversidade e inclusão funcionam: entrevistas.

"A melhor abordagem para tornar o processo de seleção de funcionários de uma organização mais inclusiva e acolhedora para diversos candidatos é aprender diretamente dos especialistas & # 8211; requerentes diversos ", diz Kelly.

Estas são as pessoas que experimentaram distúrbios culturais e culturais, sabem como se sente e têm idéias sobre mudanças positivas que podem ser feitas dentro das organizações.

Encontre respostas para estas questões:

Quais são os candidatos diversos que procuram em um emprego e empregador? Que ações podem fazer com que uma organização perca candidatos qualificados? O pessoal pode ser inadvertidamente desrespeitoso ou ofensivo para diversos candidatos? Como os entrevistadores podem tornar abertos os candidatos e falar sobre suas experiências de trabalho?

Com o foco principal no processo de entrevista, esses quatro pontos do livro de Kelly Integrar a diversidade em Recrutamento, entrevistação e contratação também envolvem recrutamento e contratação:

Identificar barreiras ao recrutamento inclusivo, entrevistas e contratação. Identificando como as habilidades de dupla e entrevista afetam o processo de seleção dos funcionários e podem criar barreiras que podem existir dentro de uma organização e equipe de entrevistas. De diversas perspectivas dos candidatos, identifique a motivação por trás da rejeição de uma oferta de emprego da sua organização.

Tenha tudo na equipe de entrevista / contratação para entender a diversidade e as competências culturais para entrevistar e contratar. Examine de perto a dinâmica intercultural e a manifestação de viés e mal-entendidos culturais em uma entrevista de emprego e processo de contratação.

Integrar a diversidade na entrevista e contratação de emprego no nível mais técnico & # 8212; O estilo do entrevistador e a estrutura do processo de entrevista, questões de entrevista comumente solicitada na obtenção dos entrevistadores de informação precisam. Compreenda se e como abordar o tema da diversidade durante o processo de entrevista, seja mencionado pelo candidato ou pelo entrevistador.

Concentre-se na diversidade organizacional e na inclusão relacionadas ao recrutamento, entrevista e contratação. Avalie onde sua organização está em um espectro de competência cultural organizacional na compreensão e capacidade para lidar com situações, problemas e barreiras que podem existir em cada estágio do espectro. Desenvolver e implementar estratégias e iniciativas para práticas inclusivas a nível organizacional envolvendo recrutamento, sistemas de aplicativos de internet, entrevistas e contratação, documentação escrita e retenção de funcionários.

Acompanhe a diversidade de novas contratações (e passado). Para diversas contratações, continue com o que quer que tenha trabalhado para contratá-las. Pergunte-lhes o que funciona e seus conselhos sobre as iniciativas de contratação de diversidade da organização.

Recrutamento: tentando algo apenas uma vez e depois pare porque você não obteve nenhum golpe. Colocando um anúncio em um jornal comunitário diversificado ou em seu site.

Entrevistando: superando a posição de candidatos diversos, tentando muito dificil fazer com que eles se sintam confortáveis, fazendo suposições erradas sobre sua capacidade de desempenhar funções trabalhistas com base no viés dos entrevistadores.

Contratação: não tendo ninguém na equipe de entrevista e contratação que falará quando forem feitos comentários e decisões tendenciosas.

Quais são os erros a evitar?

Não pare esforços de recrutamento de diversidade por uma razão como, "Nós já temos muitos candidatos qualificados em nosso banco de dados e não planejamos ter posições abertas. Então, quando uma posição se abre, há candidatos predominantemente brancos no banco de dados, muitos dos quais foram encaminhados pelos funcionários atuais e um é contratado.

Não assuma que todos os candidatos qualificados tenham acesso à Internet em casa ou mesmo acesso igual à Internet. Veja o artigo de Kelly The Hidden Face of Discrimination for Internet Candidatos para mais informações.

Perguntando perguntas de uma forma que poderia colocar o entrevistador em uma situação culturalmente estranha ou legalmente sensível e # 8211; e então não está preparado para lidar com isso.

Por exemplo, um entrevistador perguntando: "Fale sobre você", e o candidato responde com o número e a idade de seus filhos. Outra situação mais complexa com uma solução mais complexa é a seguinte: pedir a um candidato que é um imigrante recente sobre a capacidade de assumir riscos de segurança calculados, ou uma mulher que é lésbica sendo perguntada por que se mudou para Minnesota.

Permitir que os membros da equipe de entrevista / contratação se afastar usando palavras para desacreditar um candidato diversificado, como "Eu simplesmente não estou confortável com [o candidato]" ou "Eu não acho que [o candidato] será um bom cabem aqui "ou" eu não acho que [o candidato] ficaria confortável trabalhando aqui ", sem questionar aquele membro da equipe sobre o que ele ou ela quis dizer com esse comentário. Além disso, contratar candidatos submissos ou não qualificados, apenas porque são diversos.

Quais são as formas de se certificar de que o plano em vigor é efetivo?

1. Recrutamento: faça uma abordagem estratégica com o objetivo de obter resultados a longo prazo.

2. Entrevistar: acompanhar as contratações em uma base contínua. Se diversos candidatos estiverem representados no grupo de candidatos, sendo entrevistados e, de fato, contratados em cargos de nível profissional. Então são mantidos pela organização. Todos esses devem ser rastreados.

3. Triagem: somente os candidatos qualificados devem ser considerados em todas as fases do processo, ou as iniciativas de contratação de diversidade falharão.

Dicas para considerar a incorporação de metas de contratação de diversidade e inclusão.

1. Compreenda que a maioria das pessoas (65-70%) que são contratadas em empregos conhecem alguém dentro dessa organização (ou conhece alguém que conhece alguém).

"Comece a quebrar este modelo, se ele existir em sua organização, a menos que sua organização já seja muito diversificada", diz Kelly.

2. Procurar continuamente as lacunas em todo o recrutamento através do processo de contratação que permite que os candidatos não diversos sejam candidatos contratados e diversos não.

3. Se esforçar continuamente para fazer alterações no sistema / processos para fechar esses buracos.

"Tenha o suporte da gerência superior para ficar firme com essas mudanças quando o push back acontece" # 8211; e isso acontecerá ", diz Kelly." Se esse trabalho está sendo feito corretamente ".

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Best Practices in Diversity & amp; Inclusão.

Recomendação estratégica.

Apoiar iniciativas de diversidade e inclusão com recursos adequados e avançar as melhores práticas no recrutamento de diversas populações.

Como a CMU se esforça para recrutar professores, estudantes e funcionários extraordinários, deve continuar a estabelecer um tom em todos os níveis de liderança que enfatize a importância crítica da diversidade e responsabilizar os líderes universitários e os membros da comunidade pelo progresso.

Desenvolva e implemente ferramentas e programas para otimizar práticas de diversidade e inclusão em toda a comunidade universitária. Melhorar os padrões para as práticas de recrutamento, incluindo treinamento obrigatório em viés implícito para comitês de pesquisa, compartilhamento interdepartamental de finalistas para preencher cargos vagas e um foco no recrutamento de pessoal diverso em todos os níveis de liderança. Cultive com cuidado e mentore o talento existente nos níveis de graduação e pós-graduação para ampliar grupos de potenciais candidatos para cargos-chave. Identificar e instituir melhores práticas em recrutamento de estudantes, tomada de decisão de admissão e inscrição para recrutar um corpo de estudantes forte e diversificado.

Realizações recentes.

O número de mulheres graduadas na CMU atingiu uma nova marca de alta margem em 2018, com mulheres representando 48% da classe entrante na Escola de Ciências da Computação e 43% da Faculdade de Engenharia, entre duas e três vezes as médias nacionais para esses campos. Para o corpo docente, a Faculdade de Engenharia lançou o Centro para o Sucesso das Faculdades, que apresenta um programa de treinamento projetado para reduzir o viés inconsciente para os comitês de pesquisa, agora disponível para toda a comunidade da CMU. Também para o corpo docente, em 2018 a CMU publicou lista de verificação de recrutamento de faculdade para propagar as melhores práticas para a contratação em toda a universidade. Os primeiros resultados para 2018 são promissores. Para a equipe, a CMU continua a tomar medidas sem precedentes para recrutar pessoas destacadas de diversas origens no nível de liderança e para capacitar nossos recrutadores para se concentrar em atrair diversos talentos em toda a universidade.

Objetivos suportados.

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Como garantir diversidade em suas práticas de recrutamento e contratação.

Até agora, nesta série sobre a melhoria da diversidade no seu negócio, analisamos os principais benefícios da diversidade no local de trabalho, examinamos diferentes tipos de diversidade e celebramos o Dia Internacional da Mulher, analisando estratégias para alcançar a igualdade de gênero em no local de trabalho.

No tutorial de hoje, é hora de se concentrar no processo de contratação. Muitas empresas lutam nesta fase. Eles estabelecem ambiciosos objetivos de diversidade, mas então os candidatos que acabam contratando são todos de origens similares. Mesmo o Facebook, por toda a sua inovação como empresa, teve dificuldades nesta área.

como você conserta aquilo? Não faz sentido, é claro, contratar a pessoa errada para o trabalho, apenas porque eles o ajudam a alcançar algum objetivo de diversidade. Isso é condescendente para a pessoa que você contratou, pode causar ressentimento entre outros funcionários, e isso não ajudará seus negócios a avançar.

Como você garante diversidade em suas práticas de recrutamento e contratação? (fonte da foto)

Então, neste tutorial, você aprenderá a encontrar e recrutar melhores candidatos para todas as suas posições abertas de uma forma que o ajude a aproveitar todos os benefícios da diversidade que discutimos anteriormente.

Examinaremos nove estratégias que você pode usar para revisar seu processo de contratação. Alguns são simples; outros levarão mais tempo e envolverão um trabalho sério da sua parte e da parte de sua equipe existente.

A boa notícia é que você não precisa fazer tudo ao mesmo tempo. Você pode começar por escolher o frango com pouca queda e ver alguns benefícios imediatos, e então você pode gradualmente começar a trabalhar nas áreas mais complexas ao longo dos meses e dos próximos anos.

Defina seu foco.

Antes de começar a analisar as estratégias, é importante definir alguns objetivos a serem desenvolvidos.

Observe as dimensões da diversidade do tutorial anterior. Idealmente, você terá em conta todos eles eventualmente, mas pode fazer sentido se concentrar em apenas alguns no início, ou mesmo levá-los um por vez, para que você possa derramar toda a sua energia e atenção em uma área.

Faça uma avaliação de sua força de trabalho existente para ajudá-lo a priorizar. Você quer alcançar um melhor equilíbrio de gênero em sua empresa? Ou talvez você queira obter uma disseminação mais ampla de diferentes idades? Há muitas áreas para escolher.

Uma vez que você tenha decidido sua área de foco, fique mais específico e estabeleça metas para suas práticas de contratação. I covered this process in the gender equality tutorial, and you can adapt that process for any other types of diversity that you want to work on. Remember that changing the composition of your workforce is a gradual process, not an overnight fix, so be realistic in the timeframes you set yourself.

OK, so now for some strategies. We’ll start with some easy ones, and then we’ll move on to address some deeper issues.

1. Work on Your Job Ads.

Are you inadvertently turning away qualified candidates by the way you word your job advertisements?

Studies have found that even small differences in wording can send very different messages to prospective applicants. So if you’re wondering why you get a majority of men applying for your jobs, maybe it’s because your ad asked for someone who can “analyze markets to determine appropriate selling prices,” instead of someone who can “understand markets to establish appropriate selling prices.”

The difference may seem insignificant, but the research shows that it makes a difference.

Luckily, there are tools you can use to check for hidden bias in your ads. Check out the free website Gender Decoder for Job Ads, or try Textio, a paid service with a two-week free trial. Both allow you to paste your text into a web form and have it analysed to highlight potential problems.

Simples, certo? This one definitely falls into that “low-hanging fruit” category I mentioned earlier. So start picking!

2. Create a Diversity Policy.

A lot of job ads mention the company’s commitment to diversity, but what happens when a candidate starts to research your company? Will they find any mention of diversity in your mission statement or company values? If not, why should they believe you?

So if diversity is truly important to you, make sure it’s included somewhere in your company’s mission statement, values, “About” page, or whatever public statement you make about who you are.

For example, Envato, the parent company of Tuts+, makes a strong statement about diversity as part of its core values:

We thrive when we champion diversity and inclusion. We make better decisions, we’re stronger and happier, and it’s the right thing to do. It is our responsibility and privilege to be somewhere talented, value-driven people thrive. We are welcoming, respectful and supportive at work, on our sites, and in our community.

Showing a true commitment to diversity goes deeper than having a policy on your website, of course. We’ll look at some more ways of expressing that commitment in this tutorial and the next one. But creating a policy is an important first step.

3. Represent Diversity.

If you want to hire a more diverse set of candidates, you should show that in your company imagery.

Remember that prospective applicant we talked about before? After reading your diversity policy, they’re going to explore your website, read your annual report, look at your marketing materials, and so on. If they don’t see any diversity in the workforce represented there, your claims are going to sound quite hollow.

The BBC created a recruitment film a couple of years ago that emphasized the network’s broad reach and claimed, “It’s important that the BBC actually reflects what’s happening around the country.” But the film undermined that message by including an all-white cast, prompting complaints from groups like the Campaign for Broadcasting Equality.

Don’t forget that diversity is about more than just race and gender. Consider all the dimensions of diversity that we discussed in our previous tutorial, and use imagery that reflects your values.

4. Be Accessible.

It’s 2017. Your workplace should be fully accessible to people with disabilities. In many countries, the law requires it.

And yet people can often overlook the issue of accessibility. In the UK, the government introduced testing to see if people still qualified for disability benefits, and two out of five people were sent to an assessment centre that wasn’t accessible for disabled people.

Disability is an important dimension of diversity, so make sure that your office is fully accessible. Try this self-assessment test, and make any adjustments necessary—in many cases, they can be quite simple and not too costly.

Don’t forget your website either. If people have difficulty accessing it, they’ll probably be discouraged from applying, either because they can’t find the information they need or because they simply feel excluded. The following course will get you fully up to speed on web accessibility:

5. Offer Extra Hiring Bonuses.

One of the most common ways to hire new employees is through referrals. You ask your existing staff members if they know anyone who would be a good fit, and they recommend people from their own networks.

It’s often a very effective method, but it can also lead to a homogeneous workforce. That’s why some companies have offered extra referral bonuses to people who make referrals that help them achieve their diversity goals.

Intel, for example, announced in 2018 that it would pay up to $4,000 in bonuses to employees who referred a woman, minority, or veteran to its workforce. And Microsoft is taking a slightly different approach, tying executive bonuses to the company’s diversity efforts.

Money is a great motivator. A small investment in referral bonuses could lead to big results for your business—while putting some extra cash in the pockets of your employees too, which always goes down well.

6. Check Your Interview Questions and Assessments.

Do you like to do unstructured interviews? The kind where you just chat and get to know the person, rather than putting them through a test?

There’s a lot of merit to that approach, but one downside is that it can lead to a lack of diversity, according to this HBR article:

When sociologist Lauren Rivera interviewed bankers, lawyers, and consultants, they reported that they commonly looked for someone like themselves in interviews. Replicating ourselves in hiring contributes to the prevalent gender segregation of jobs, with, for example, male bankers hiring more male bankers and female teachers hiring more female teachers.

A more structured approach can help you to compare candidates more fairly. Ask the same set of questions in the same order to each candidate, and then do a comparative evaluation—read the full HBR article for more detail on the process.

Standard tests may also help, but use them with caution too. As The Wall Street Journal reports:

The rise of personality tests has sparked growing scrutiny of their effectiveness and fairness. Some companies have scaled back, changed or eliminated their use of such tests. Civil-rights groups long focused on overt forms of workplace discrimination claim that data-driven algorithms powering the tests could make jobs harder to get for people who don’t conform to rigid formulas.

7. Examine Your Own Biases.

Even if you take the steps above, there’s still likely to be a highly subjective element to the hiring process. So you need to be aware of your own unconscious biases and work to correct them.

You probably don’t think of yourself as biased, but that’s why they call them unconscious biases! Try some of the tests on the Project Implicit website. You can test your thoughts and feelings about a whole range of different groups. Keep an open mind, and the results may surprise you.

Working to overcome your biases is not a simple or quick process, but being aware of them will help you to start the process—and to try to minimize the effect of snap judgments in your recruitment process. If you have a larger team working on recruiting, encourage them to take the tests too, and perhaps organize some unconscious bias training for the whole team.

8. Expand Your Network.

If you want to hire diverse candidates, you need to go where they are.

Part of that is about placing your job ads in new places. So research magazines, websites and forums that are visited by your target group or groups, and place ads there in addition to your usual venues.

But as we covered earlier, many jobs are filled through personal networks and recommendations. So if you’re committed to diversity, why not expand your own networks?

If you’re interested in hiring more LGBTQ employees, for example, perhaps you could find some organizations in your area and make contact with their staff members. It’s a great way to learn more about the issues that community faces and how you as an employer can help. And you’ll also have the chance to talk to people and get recommendations, or to have the organizations publicise your job openings to their members.

9. Create Formal Programs.

If you want to achieve true diversity, sometimes a formal program aimed at supporting a particular group can help.

For example, financial firm TIAA launched its Fruits of Employment disability program in 2008, while Walgreens built a disability-friendly warehouse in which roughly half of the staff has a disability. It is now the company’s safest, most productive warehouse, according to a Fast Company article.

We are now firmly out of the realm of quick fixes. To build a successful program, you’ll need to do a whole lot of research into your area of focus, and you may have to invest significant sums of money into making the necessary changes and publicising the program. But if it’s done well, it can pay off handsomely.

Conclusão.

In this tutorial, you’ve learned nine useful techniques for achieving diversity in your recruiting programs. Some of them have been simple, while others will take a lot longer to implement.

The next stage is to make a plan to go through each of these techniques one by one. Work out how you can best implement them in your business. We’ve looked at some best practices by other companies during this tutorial, but every business is different, and you may need to make adjustments to fit your own particular circumstances.

Hiring a diverse set of new employees is only half the battle, of course. You won’t make much progress towards your diversity goals if your new recruits encounter a discriminatory or unwelcoming workplace culture.

So in the next and final tutorial in the series, we’ll look at some important retention strategies you can use to ensure that the people you’ve hired feel welcomed and supported, so that they thrive at your company and make contributions for years to come.

Making your workplace culture more inclusive will also help you in your recruitment practices, creating a virtuous circle effect. So stay tuned for the next episode! In the meantime, let me know if there are any other recruiting strategies you can recommend.

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Looking For Bold Recruiting Approaches? Best Practices For Recruiting STEM-Women and Diversity Candidates, Part 1 of 2.

Most valuable information that recruiting leaders seek out are known as best practices: leading-edge recruiting practices that have been implemented at less than 5 percent of major firms. Best-practice information is so valuable because although “brand new” ideas can be exciting, they are always by definition still unproven. When you are faced with limited resources, it makes business sense to focus on learning about and adapting the leading-edge practices that have already been successfully implemented.

Cynical executives are much more willing to fund and support a pilot recruiting initiative after hearing that a Fortune 100 firm that they admire has already thoroughly researched, vetted, and assessed its probability of success. Keeping up with leading-edge best practices is part of the professional development obligation of every recruiter. My research has also found that far too many leaders that are responsible for STEM women and diversity recruiting spend so much of their time complaining about how difficult their problems are that they simply don’t find enough time to implement any “new-to-the-firm” best practice approaches.

The Focus Should Be On Bold, Practical, and Already Proven Recruiting Solutions.

There is unfortunately no central source (other than my team) for continuously recording and sharing the best practices in recruiting. So to help fill that gap, one purpose of this article is to reveal a large number of the boldest “implemented best practices” relating to the recruiting of STEM and technical women. Most of the best practices covered in this article can fortunately be directly transferred and adapted, so that they can also be used to solve the recruiting problems associated with any hard-to-fill position.

The Top 20 Best Corporate Practices in STEM and Diversity Recruiting.

The remainder of this article highlights best-practice examples that have been tried at well-known firms. The best practices are listed in bullet point format and they are separated into four categories that cover the most impactful areas of recruiting. The first category (here in part one; the next three will be in part two) covers attracting more STEM women applicants.

Bold Approaches To Attract Many More Women And Diversity Applicants — Obviously you can’t hire more STEM women if you don’t first successfully convince them to apply for your open positions. Many of the traditional corporate diversity sourcing approaches, including career fairs, diversity job boards, and recruiting through diversity organizations have frequently produced only mediocre results. And as a result of the growth of the Internet and social media, there are now many emerging ways to reach and convince women to apply. Some of the best practices in attracting more and better women applicants to technical and engineering jobs include:

Revising job postings to make them more “woman friendly” — experimentation by Cisco well over a decade ago demonstrated that turning job postings into marketing pieces had a dramatic impact on applications. Google recently built on that concept by implementing a pilot project covering one engineering role that had zero female or male applicants over a one-year period. Women in the current role said that the existing description was scaring away many prospects because it made the job appear unappealing (even though it actually wasn’t). Using a marketing research approach, it asked nearly 100 female Google employees working in that role to rewrite the description so that the job appeared more attractive to women. And as a result, the job posting description was dramatically improved. I estimate that using the new “fixed description” will significantly increase both the number of internal applications received from around the world and the percentage of applications from women who currently held technical jobs. Invite qualified prospects on site to interact with your whole team — recruiting leaders at IBM realized that simply talking to recruiters wasn’t convincing enough to attract the very best experienced women and minority candidates. As a result they experimented with a face-to-face approach called “Project View Plus,” which included an expense paid two-day on-site visit. The program required managers to interact with the referred experienced prospects, and if both parties were convinced, offers were made before they left. The program attracted more than 2,000 minority candidates and formal offers were made to between 40 percent and 50 percent of the attendees. The current “Project View” program is 1 1/2 days and it focuses on college prospects. Switching to “same-level calls” when making initial phone assessments — research at Whirlpool demonstrated that who makes an initial recruiting call has a significant impact on whether it is answered and successful. The job level, the gender of the caller, and the time of the call all have a significant impact on its success. Where calls by someone at an equal or higher job level (same level calls) can get a 100 percent response rate, standard recruiter calls normally only get a 10 percent response rate. Google recently built on that concept by instituting a pilot program that requires that the initial phone screen for all leadership roles will be made by a director or a manager at the same level as the candidate. This differs dramatically from Google’s standard process, which has recruiters making all of the initial assessment calls. Having someone at the same level make the call will not only increase the response rate but having higher-level people on the line also results in a much more accurate assessment of the prospect’s technical skills and cultural fit (i. e. a more accurate assessment then could be made by a standard recruiter). In addition, because the leader making the call knows the job so well (compared to the recruiter), they are also much better equipped to effectively sell the candidate. The leader making the call also has more of an incentive to accurately assess and then sell top candidates because the new hire would work directly under them on the same campus (with Google’s standard unaffiliated recruiters and neutral hiring team approach, most of the candidates who a manager would interview would not end up working under them). I believe that if Google goes the next step, where women candidates are called by “same-level women,” the number of women being hired will measurably increase. Blind interviews and blind resume assessment can reduce hiring bias — some of the biases against hiring women may be subconscious. One approach to fight bias during interviews and tryouts is “a blind interview approach” which was initiated by the Boston Symphony Orchestra . Academic research has demonstrated that using a screen to hide the candidate increases by several-fold the likelihood a female contestant will be the winner in the final round of a symphony tryout. Similar anti-bias benefits for women can be achieved at corporations by using the same interview screens that hide the candidate, or when that is not practical, through the use of questionnaire interviews or telephone interviews. Also, removing the candidate’s name from resumes and applications can reduce hiring bias by as much as 50 percent (Pacific Telesis in the 1980s used an application form that replaced the name of the applicant with an identifying number). Re-recruit or boomerang diverse former employees — firms like DaVita and Deloitte have learned that re-recruiting former top-performing employees is an easy but effective way to generate top-quality hires. That same boomerang concept can be used in a targeted fashion to re-recruit your former STEM-women employees who may desire to return to your firm. Boomerang rehires are high-quality hires because you only recruit former employees who were top performers and now they are even better because they have the benefit of added external experience. By telling the best when they leave that they will be welcomed back and by maintaining an online alumni group, you can ensure that up to 16 percent of your hires will be boomerangs. Focusing a segment of your employee referral program on making STEM women and diverse candidates boomerangs can also produce dramatic results. Re-visit STEM women who were “silver medalists” — firms like General Motors, GE, and Intuit have learned that individuals who came in a close second place should be reconsidered for other positions, especially if the job competition included an extremely talented top candidate who came in No. 1. These almost-hired individuals are called “silver medalists” because they came in second in an extremely competitive competition for a job. Putting a focus on eventually placing highly qualified STEM women who came in second or who dropped out before an offer could be made has proven to be a highly effective recruiting approach. Keep in touch with your silver medalists using a CRM approach and periodically push relevant job openings to them for up to one year after their initial application. Also identify STEM women and diverse candidates who met every qualification and fit the organization but simply needed a little more experience and contact them later a year or two later after they would’ve acquired the needed additional experience. Don’t let narrow job descriptions scare away unsure recent STEM women grads — with so many emerging technologies, a significant percentage of technical college grads aren’t sure about what job they really want. And by providing standard narrowly defined job descriptions (that they view as restrictive) also proves to be of further barrier that scares away both women and men. Cisco has initiated a program that is known as “Cisco Choice,” which is designed to give new technology grads more time to make their final job choice. It is called Cisco Choice because at the end of the program’s extended onboarding process, amazingly the new hire gets to choose their engineering department, manager, and job ( Facebook offers a similar choice opportunity at the end of its on-boarding). In order to expose them to more opportunities before they have to make a decision, these new hires go through three weeks of onboarding where they are exposed to senior executives and each of the different parts of the business and its different technologies. Because new hires have a choice, managers are naturally pressured to make their jobs more exciting. The program has had 500 participants per year. And they have seen a 10 percent increase in the representation of technical female college recruits and an improved retention rate of female university technical hires by 30 percent over Engineering’s overall average. In order to minimize bias, program interviewers go through rigorous training on how to screen and interview diverse candidates. Use data to demonstrate to potential applicants that women are treated fairly at your firm — potential women applicants search the Internet and social media (i. e. Glassdoor and Vault ) for indications that a firm treats women fairly. One way that a firm can proactively make the fact that it treats women fairly is to survey a sample of their own women employees and to directly ask them how they are treated and if they face a lower level of the common barriers that frustrate women employees. On their corporate careers or diversity website, the firm can use that survey data to show that its women employees feel that they are better treated compared to other firms that they have worked at. Survey results could show that women at the firm have a higher success probability, that they are treated fairly, that they feel that they have equal promotion/career opportunities, that they enjoy job flexibility, and that feel that they work in an inclusive environment where they “fit.” This kind of data can be particular powerful to STEM women who prefer hard data on the work environment as a supplement to the opinions that they read on the Internet. Named or anonymous employee quotes can also be included to further sway potential women applicants. This survey data may also help improve the retention of STEM women if the results show that they work in a “woman-friendly” environment. Institute a “friends program” where employees talk candidly to applicants — well over a decade ago Cisco demonstrated that by offering the opportunity to talk to an actual employee (a new friend) you could in some cases excite applicants. An updated “friends program” would include providing highly qualified STEM women interviewees an opportunity to talk briefly with another woman in a technical position at the firm. Female employees would be asked to volunteer for the assignment and the number of calls to any individual would be limited. The selected employees (as well as recruiters and managers) could be provided with a “sell sheet” which would include data and powerful stories that were chosen specifically to excite the targeted applicants. Increasing work flexibility in order to attract and retain more women — many firms have learned that offering increased work flexibility, career scalability, and providing choices is a powerful attraction feature for women. Deloitte offers a “Mass Career Customization Program” which provides employees an opportunity to “dial down” or “dial up” their work responsibilities, work hours, and travel depending on their current individual priorities. Allowing employees to tailor his or her own career path means that people can stay in their jobs when their life situation changes dramatically. Incidentally, the firm reports that number of women and men that have chosen to dial up and down is even. They also report that employee satisfaction with “overall career/life fit” has increased 25 percent, and as a result, turnover rates among top performers in areas with the program are half of those of areas without the program. Intel also allows employees to personalize their work situation by giving them remote work, part-time options, compressed workweeks, and tutoring for their kids. Over six years, the company reports an increase of its representation of technical women at the mid - and senior levels by 24 percent.

In this part one of the article I have focused on numerous bold but proven best practices that recruiting leaders can adapt to their own firm. In next week’s part two of the article to be published on January 5, 2018, I will cover how employee referrals, how requiring diversity on candidate slates, and how increasing accountability can all improve STEM women and diversity recruiting results.

Article Continues Below.

Note: Special thanks to my teaching assistant, Kimberly Do (kimbndo@gmail), and others whose benchmarking research and calls contributed significantly to the content and the data in this article.

Dr. John Sullivan is an internationally known HR thought-leader from the Silicon Valley who specializes in providing bold and high-business impact; strategic Talent Management solutions. He’s a prolific author with over 900 articles and 10 books covering all areas of talent management. He has written over a dozen white papers, conducted over 50 webinars, dozens of workshops, and he has been featured in over 35 videos. He is an engaging corporate speaker who has excited audiences at over 300 corporations/ organizations in 30 countries on all six continents. His ideas have appeared in every major business source including the Wall Street Journal, Fortune, BusinessWeek, Fast Company, CFO, Inc., NY Times, SmartMoney, USA Today, HBR, and the Financial Times. In addition, he writes for the WSJ Experts column. He has been interviewed on CNN and the CBS and ABC nightly news, NPR, as well many local TV and radio outlets. Fast Company called him the "Michael Jordan of Hiring," Staffing called him “the father of HR metrics,” and SHRM called him “One of the industry's most respected strategists." He was selected among HR’s “Top 10 Leading Thinkers” and he was ranked No. 8 among the top 25 online influencers in talent management. He served as the Chief Talent Officer of Agilent Technologies, the HP spinoff with 43,000 employees, and he was the CEO of the Business Development Center, a minority business consulting firm in Bakersfield, California. He is currently a Professor of Management at San Francisco State (1982 – present). His articles can be found all over the Internet and on his popular website drjohnsullivan and on ERE. He lives in Pacifica, California.

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Excellent article, I especially agree with the importance of showing women that they will be treated fairly and welcomed into the company culture.